Loi de partage de la valeur au sein de l’entreprise
Points de vue d’expert | 21 décembre 2023
C’était une loi attendue : la loi sur le partage de la valeur en entreprise du 29 novembre 2023 (n°2023 -1107) est entrée en vigueur le 1er décembre 2023.
Transposition de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) conclu en février 2023 sur le même sujet, elle s’articule autour de quatre thèmes principaux :
- Renforcer le dialogue social sur les classifications des emplois ;
- Faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur ;
- Simplifier la mise en place de dispositifs de partage ;
- Développer l’actionnariat salarié
Retour sur les principaux impacts de la loi sur les entreprises.
Thème 1 : le dialogue social sur les classifications d’emploi
Les branches n’ayant pas revu les classifications en intégrant l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois sont invitées à négocier sur ce point avant le 31 décembre 2023.
En parallèle, toutes les branches devront, avant le 31 décembre 2024, établir un bilan de leur action en faveur de la promotion et de l’amélioration de la mixité des emplois assorti de propositions d’actions visant notamment à améliorer l’accompagnement des entreprises dans ce but.
Thème 2 : la facilitation de la généralisation des dispositifs de partage de la valeur
La loi est créatrice de nouvelles obligations concernant le partage de la valeur dont la teneur varie selon l’effectif de l’entreprise, et s’analyse au vu du Bénéfice Net Fiscal (BNF).
Le BNF correspond au bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les DOM-TOM, tel que retenu pour le calcul de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu. C’est par ailleurs la base du calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) en cas d’option pour la formule légale de droit commun. Il est diminué de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu, en fonction du statut juridique de l’entreprise (bénéfice net).
Entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés
Ces entreprises, qui ne sont pas tenues de mettre en place la participation, font face à une obligation de partage de la valeur à titre expérimental et à compter de 5 ans à partir du 29 novembre 2023.
Elles devront ainsi mettre en œuvre, à compter du 1er janvier 2025, un dispositif de partage de la valeur en cas de bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs (2022, 2023, 2024) via 4 dispositifs :
- l’instauration d’un régime de participation (légale ou dérogatoire, voir ci-après),
- l’instauration d’un régime d’intéressement,
- l’abondement d’un plan d’épargne,
- ou le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV).
Cette obligation concerne également les entreprises du secteur de l’économie sociale et solidaire. Notons que les entreprises ayant déjà mis en place l’un des dispositifs précisés ci-avant ne sont pas soumises à cette obligation, qui ne concerne pas non plus les entrepreneurs individuels (et EIRL) ni les sociétés anonymes à participation ouvrière sous certaines conditions.
Précisons qu’à ce stade, il existe quelques incertitudes :
- les entreprises qui atteignent ou franchissent le seuil de 50 salariés, se trouvant dans la période de 5 ans (loi Pacte) durant laquelle elles ne sont pas encore tenues de mettre en place la participation mais qui réalisent un bénéfice d’au moins 1 % sont-elles tenues à cette obligation ?
- De même, celles appartenant à une UES sont-elles assujetties ou leur obligation sur le partage de la valeur devient-elle celle des entreprises d’au moins 50 salariés (voir ci-après) ?
L’appréciation du seuil de 11 salariés reste également à définir. Des clarifications de l’administration sur ces points seraient bienvenues.
Il faut également noter que la loi de partage de la valeur permet désormais aux entreprises de moins de 50 salariés, par un accord de participation, de mettre en œuvre un régime de participation en négociant par accord de branche ou d’entreprise des formules dérogatoires à la formule légale de participation de ces entreprises. Cette possibilité est également admise à titre expérimental pour une durée de 5 ans.
Entreprises d’au moins 50 salariés
De leur côté, les entreprises de plus de 50 salariés pourvues d’au moins un délégué syndical et soumises à l’obligation de mettre en place de la participation sont confrontées à une nouvelle obligation pérenne : négocier sur les modalités de partage de la valeur en cas de bénéfice exceptionnel, et notamment sur la définition de ce qui constitue une augmentation exceptionnelle de son bénéfice net fiscal (voir ci-après), ainsi que sur les modalités d’un partage de la valeur avec les salariés, lorsque l’augmentation exceptionnelle définie survient.
Les entreprises concernées déjà dotées d’un accord de participation ou d’intéressement applicable au 29 novembre 2023 doivent engager cette négociation avant le 30 juin 2024.
Ainsi, lors de l’ouverture d’une négociation pour mettre en œuvre un dispositif de participation ou d’intéressement, l’entreprise concernée devra également faire porter cette négociation sur le partage de la valeur associé à la réalisation d’un bénéfice exceptionnel.
L’augmentation exceptionnelle du bénéfice s’appréciera en fonction de :
- La taille de l’entreprise ;
- Le secteur d’activité ;
- Les bénéfices réalisés lors des années précédentes ;
- Les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice ;
- La survenance d’une ou de plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation, dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées d’attributions gratuites d’actions aux salariés.
Dans ce cadre, l’entreprise pourra verser un supplément de participation ou d’intéressement au titre de l’exercice clos (si l’entreprise est déjà dotée d’un tel dispositif) ou ouvrir une nouvelle négociation, en vue :
- De mettre en place un dispositif d’intéressement (s’il n’en existe pas) ;
- De verser ce supplément d’intéressement ou de participation ;
- De verser un abondement à un plan d’épargne salariale (PEE, PERCO ou PERE-CO, le cas échéant interentreprises) ;
- Ou enfin de verser une prime de partage de la valeur.
A noter : les entreprises disposant, au 29/11/23, d’un dispositif d’intéressement ou de participation ont jusqu’au 30 juin 2024 pour ouvrir des négociations sur le partage de la valeur, à moins :
- D’être pourvues d’un accord de participation ou d’intéressement comportant déjà une clause spécifique prenant en compte l’augmentation exceptionnelle du bénéfice fiscal :
- D’être pourvues d’un accord de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable aux salariés que la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation.
Enfin, la loi supprime la possibilité de reporter pendant 3 ans la mise en place d’un accord de participation en présence d’un accord d’intéressement pour les entreprises soumises à la mise en place obligatoire du régime de participation (à l’exception de celles qui bénéficient déjà de cet aménagement au 1er décembre 2023).
L’aménagement du régime de la prime de partage de la valeur (« PPV »)
Depuis le 1er décembre 2023, l’employeur a également la faculté de :
- Verser deux PPV par année civile, mais toujours dans la limite actuelle du plafond d’exonération de 3 000 € ou 6 000 € (montants cumulés des deux versements) et du nombre de versements autorisés,
- Maintenir le régime renforcé d’exonération sociale et fiscale pour les années 2024, 2025 et 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés uniquement,
- Permettre le placement de la PPV sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite (les montants placés bénéficiant dans ce cas d’une exonération d’impôt sur le revenu). Il faudra toutefois que les plans d’épargne concernés soient ouverts à l’ensemble du personnel (principe d’égalité de traitement). Les employeurs pourront par ailleurs abonder les PPV affectées sur le plan d’épargne si cette possibilité est prévue dans le plan.
Thème 3 : la simplification de la mise en place de dispositifs de partage
L’accord d’intéressement ou de participation peut désormais prévoir le versement d’avances en cours d’exercice sur les sommes dues au titre de ces dispositifs, lesquelles sont versées au bénéficiaire après avoir obtenu son accord, selon une périodicité qui ne peut pas être inférieure au trimestre. Un décret à paraître doit déterminer les conditions d’information des bénéficiaires.
Si les droits définitifs attribués au bénéficiaire au titre d’un dispositif de participation ou d’intéressement sont inférieurs à la somme des avances reçues, le trop-perçu est intégralement reversé par le bénéficiaire à l’employeur sous la forme d’une retenue sur salaire dans les conditions prévues par le Code du travail (limite d’un dixième du montant du salaire).
En revanche, si le trop-perçu a été affecté à un plan d’épargne salariale, il ne peut pas être débloqué : il constitue un versement volontaire du bénéficiaire et n’ouvre pas droit aux exonérations fiscales et sociales attachées à la participation ou à l’intéressement. Il s’agira alors de procéder directement à une retenue sur salaire, dans les mêmes limites que précédemment indiquées.
Par ailleurs, l’accord d’intéressement peut fixer un salaire plancher, un salaire plafond ou les deux, servant de base à la répartition individuelle lorsqu’elle est proportionnelle aux salaires. Cette pratique était tolérée par l’administration, mais est désormais réglementée.
Thème 4 : le développement de l’actionnariat salarié
Attributions Gratuite d’Actions (AGA)
En principe, il ne peut pas être attribué d’actions gratuites (AGA) à un salarié ou un mandataire social détenant plus de 10% du capital social. Désormais, et depuis le 1er décembre 2023, la limite de 10% sera appréciée en tenant compte uniquement des titres détenus directement depuis moins de 7 ans. Ainsi, des salariés et mandataires sociaux pourraient redevenir éligibles à un dispositif d’AGA.
A noter, pour les Sociétés cotées, que le plafond global d’attribution d’actions gratuites est réhaussé depuis le 1er décembre 2023 : le nombre total des actions attribuées gratuitement ne peut en principe excéder 15% du capital social, contre 10% auparavant (hors cas particuliers relatifs précisés à l’article 17 de la loi.)
Pour les Sociétés non cotées, il sera également désormais possible de prévoir dans les statuts un pourcentage plus élevée que le plafond de 15%, dans le seul cas d’une attribution à certaines catégories du personnel salarié, n’excédant pas 20% du capital social à la date de la décision d’attribution des actions par le conseil d’administration ou le directoire.
Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE)
Ce dispositif, facultatif, peut s’appliquer à toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de l’intéressement.
Concrètement, les salariés pourront bénéficier d’une « prime de partage de la valorisation de l’entreprise » dès lors que la valeur de l’entreprise aura augmenté au cours d’une période de 3 ans.
En cas de taux nul ou négatif, aucune prime ne sera versée. L’objectif de la mesure est d’intéresser les salariés à la valorisation de l’entreprise et de les fidéliser compte tenu de la durée du plan de partage (3 ans).
Ce dispositif bénéficie effectivement d’un régime social et fiscal avantageux :
- Régime fiscal : Si la prime a été affectée (en tout ou partie) à un plan d’épargne salariale ou d ‘épargne retraite d’entreprise, elle bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 % du montant maximum d’attribution de la prime pour un exercice
(5 % de 3/4 PASS, soit 1 738,80€ en 2024)
Si la prime de partage de la valorisation de l’entreprise n’est affectée à aucun dispositif d’épargne salariale ou de retraite d’entreprise, elle est imposable.
- Régime social : Les primes versées au cours des exercices 2026 à 2028 sont exonérées de l’ensemble des cotisations sociales salariales et patronales d’origine légale ou conventionnelle, des contributions dues au titre de la formation professionnelle continue et de la participation patronale à l’effort de construction. Aucun forfait social n’est dû.
Les primes sont, en revanche, soumises à la CSG/CRDS ainsi qu’à une contribution patronale de 20 % au profit de la Cnav (caisse nationale d’assurance vieillesse) sur le modèle de la contribution prévue pour les AGA.
C’est par accord collectif (d’entreprise, conclu avec les organisations syndicales, le CSE ou par ratification des 2/3 du personnel) établi sur rapport spécial du commissaire aux comptes de l’entreprise (ou commissaire aux comptes désigné à cet effet par l’entreprise ou le groupe) et déposé auprès de l’administration que le plan est mis en place.
Cet accord, applicable aux salariés ayant une ancienneté au moins égale à 1 an (sauf disposition contraire pouvant réduire la condition d’ancienneté, le plafond d’ancienneté étant visiblement fixée à une année) devra prévoir un certain nombre de dispositions comme :
- Le montant de référence auquel sera appliqué le taux de variation de la valeur de l’entreprise ;
- La formule de valorisation retenue pour les entreprises non cotées (celles dont les titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé) ;
- La date d’appréciation de la valeur de l’entreprise (date qui sera le point de départ de la durée de 3 ans du plan) ;
- La date (3 ans plus tard) d’appréciation de la valeur de l’entreprise permettant de calculer le taux de variation de sa valeur ;
- Les éventuelles conditions de modulation du montant de référence entre les salariés (voir plus loin) ;
- La ou les dates de versement de la prime.
- L’éventuelle reconduction du plan.
Notons enfin que la loi a prévu d’autres mesures entourant principalement l’épargne salariale, lesquelles ne sont pas développées dans cette newsletter : la simplification de la procédure de révision des PEI, l’obligation de proposer deux fonds socialement responsables dans les PEE et les PER etc.
