Actualité sociale février 2024
Actualités | 15 février 2024
L’index Egalité Professionnelle
L’index Egalité Femme-Homme est un outil inscrit dans l’objectif de la lutte contre les inégalités professionnelles. Destiné aux employeurs d’au moins 50 salariés, ce dispositif vise à évaluer et à corriger les disparités de traitement entre les genres sur le lieu de travail.
Chaque année, avant le 1er mars, les employeurs doivent calculer et publier l’index :
- Sur le site internet de leur entreprise (ou le transmettre aux salariés par tout moyen),
- Sur la plateforme de l’administration : https://egapro.travail.gouv.fr/
De plus, ils doivent communiquer le détail des différents indicateurs au Comité Social et Economique (CSE)..
L’index est composé de quatre grands critères notés sur 100 (cinq critères pour les employeurs de plus de 250 salariés), permettant d’évaluer les inégalités entre hommes et femmes au sein des entreprises :
- L’écart de rémunération entre les sexes. Il analyse les différences de salaires moyens entre femmes et hommes dans l’entreprise en prenant en compte divers éléments de rémunération.
- L’écart de répartition des augmentations individuelles. Il vise à vérifier si les augmentations sont distribuées de manière équitable entre les genres.
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité.
Il permet de contrôler les employeurs qui accordent ou non des augmentations aux femmes après un congé maternité. - La parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Il encourage la présence équilibrée de femmes parmi les postes les mieux rémunérés.
- Pour les entreprises de plus de 250 salariés, un cinquième critère s’ajoute et concerne l’écart de répartition des promotions. L’objectif est d’observer si les promotions sont accordées de manière équitable entre hommes et femmes.
Ce dispositif incite ainsi les entreprises à promouvoir l’égalité professionnelle entre les sexes.
N’oubliez pas la date butoir du 1er mars 2024 approche !
Rappel : Le non-respect de l’obligation de publication de l’index est sanctionné par une pénalité financière. Celle-ci ne peut être appliquée qu’après mise en demeure de l’entreprise par l’Inspection du travail de procéder à la publication de l’index dans un délai minimum d’un mois.
Lorsque, à l’issue du délai fixé, la Dreets décide d’appliquer la pénalité financière, elle en fixe le taux dans la limite de 1 % de la masse salariale brute du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure. Cette pénalité est due pour chaque mois entier qui suit le terme de la mise en demeure et jusqu’à réception de la preuve de la publication de l’index.
Augmentation significative du versement mobilité en Ile-De-France
Depuis le 1er février 2024, les entreprises à Paris et dans les départements voisins ont vu une évolution dans leur contribution au versement mobilité. Actuellement fixé à 2,95 %, ce taux augmentera de 0,25 point pour atteindre 3,20 % de la masse salariale
Les employeurs sont assujettis au versement mobilité lorsqu’ils emploient au moins 11 salariés dans la région Île-de-France.
Cette augmentation du taux du versement mobilité marque une étape significative dans les efforts pour promouvoir une mobilité durable et efficace dans ces régions.
Rappel : Pour apprécier l’effectif de l’entreprise permettant de déterminer l’assujettissement au versement mobilité, il est tenu compte des salariés affectés au sein de chaque établissement situé dans une zone mobilité. Sont considérés comme affectés à leur établissement, les salariés inscrits à leur registre unique du personnel (Rup).
Tour d’horizon des aides financières temporaires maintenues sur 2024
Les aides relatives aux trajets domicile – lieu de travail
La loi de finances de 2024, en vigueur depuis le 29 décembre 2023, vient prolonger des mesures exceptionnelles et temporaires relatives aux frais de transport entre le domicile et le lieu de travail. En 2024, ces mesures concernent notamment :
- L’allocation forfaitaire du Forfait Mobilités Durables (FMD) versée par l’employeur est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 700 € par an et par salarié pour l’année 2024. L’exonération des cotisations sociales et fiscales jusqu’à 700 € par an pour la prime transport et le forfait mobilités durables, avec un plafond de 400 € pour les frais de carburant, avec pour justification minimum l’exigence d’une attestation sur l’honneur.
- La possibilité d’attribuer une prime transport nette de 400€ (au lieu de 200€) à tous les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail, dont les conditions d’éloignement et de difficultés particulières à recourir aux transports en commun sont momentanément suspendues.
- La possibilité de cumuler exceptionnellement la prime transport avec la prise en charge obligatoire de 50 % des titres d’abonnement aux transports publics ou de services de location de vélos.
- La possibilité d’une prise en charge facultative de l’abonnement aux transports de 75 %, avec le maintien temporaire des avantages fiscaux et sociaux accordés pour la prise en charge obligatoire de 50 %.
En outre, les plafonds d’exonération sont provisoirement augmentés en cas de cumul du forfait mobilité durable et de la prime transport, ainsi qu’en cas de cumul du forfait mobilité durable avec un abonnement aux transports publics jusqu’à un total de 900 euros.
L’aide unique à l’apprentissage
Depuis le 1er janvier 2023, une aide financière à l’embauche des alternants pouvant atteindre 6 000€ a été instaurée, qu’il s’agisse de recrutement d’apprentis ou de jeunes en contrat de professionnalisation, Elle a pris la suite des aides financières à l’embauche de ces contrats d’alternance qui pouvaient aller jusqu’à 8000€ sur l’année 2022.
Cette aide financière est octroyée de manière automatique aux entreprises comptant moins de 250 salariés, tandis que des conditions supplémentaires s’appliquent aux entreprises de plus grande taille.
Un décret du 29 décembre 2023 confirme le maintien de cette aide financière pour l’année 2024. Il est également intéressant de noter que cette aide est cumulable avec d’autres dispositifs d’aide, notamment pour les apprentis en situation de handicap, pouvant ainsi offrir un soutien supplémentaire pour l’intégration professionnelle de ces jeunes.
L’emploi franc
Les employeurs qui recrutent un candidat en CDI ou en CDD d’au moins six mois qui réside au sein d’un Quartier Prioritaire de la politique de la Ville (QPV) peut bénéficier de l’aide financière dite aide « Emploi francs ».
Pour un recrutement à temps plein, les montants de l’aide peuvent s’élever à 15 000€ sur 3 ans pour un CDI et jusqu’à 5 000€ sur 2 ans pour un CDD.
Les conditions pour bénéficier de cette aide sont clairement définies. Une fois remplies, vous avez la possibilité de recruter une personne en emploi franc, indépendamment de son âge, de son niveau de diplôme, de son temps de travail ou de sa rémunération.
Afin de déterminer si le lieu de résidence de votre futur recrutement est concerné, nous vous invitons à utiliser l’outil référencé suivant : https://sig.ville.gouv.fr/
Le processus pour bénéficier de l’aide est simple : remplissez le formulaire Cerfa et envoyez-le à France Travail dans le mois suivant la signature du contrat de travail, en y joignant les pièces requises. L’aide est versée par France Travail tous les 6 mois, sous réserve de la présentation de justificatifs de présence du salarié.
Bon à savoir : Il existe plusieurs aides financières liées au recrutement en fonction des zones géographiques afin de faciliter l’insertion et de prioriser la redynamisation des territoires.
Parmi ces aides, on retrouve notamment : l’exonération de charges sociales patronales dans les bassins d’emploi à redynamiser, les aides à l’embauche dans les ZRD ou encore les aides à l’embauche jusqu’au 49ème salarié dans les zones de revitalisation rurale.
Refus d’un CDI pendant un CDD ou une mission en intérim : Procédures et Conséquences
Depuis la réforme de la Loi Marché du Travail du 21 décembre 2022, les employeurs ont des obligations strictes lorsqu’ils proposent un CDI à un salarié en CDD ou en intérim.
Parmi ces dispositions légales, un décret attendu et publié le 28 décembre 2023 est entré en vigueur le 1er janvier 2024 : celui-ci vient préciser les nouvelles conséquences et étapes en cas de refus d’une telle proposition.
Notification de la Proposition de CDI
Avant la fin de son contrat, l’employeur doit notifier par écrit au salarié en CDD ou en intérim la proposition de CDI. Cette notification doit être accompagnée d’un descriptif de l’emploi proposé ainsi que de tous les éléments susceptibles de justifier :
- du caractère identique ou similaire de l’emploi proposé ;
- du caractère au moins équivalent de la rémunération et de la durée de travail proposées ;
- du maintien de la classification de l’emploi proposé et du lieu de travail, au regard de ceux prévus dans le cadre du CDD arrivé à échéance.
Délai de Réflexion
Le salarié doit bénéficier d’un délai raisonnable pour répondre à la proposition de CDI.
En cas de non-réponse à l’issue de ce délai, son silence est considéré comme un refus de la proposition.
Notification du Refus
Si le salarié refuse explicitement la proposition de CDI, ou s’il ne répond pas dans le délai imparti, l’employeur est tenu d’en informer France Travail dans le mois suivant.
Cette notification doit être réalisée de manière dématérialisée, via une plateforme dédiée, et doit comporter des informations détaillées sur l’emploi proposé, ainsi que des mentions telles que :
- le délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ;
- la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, la date d’expiration du délai qui lui aura été laissé pour se prononcer et au terme duquel il aura été considéré comme ayant refusé.
En cas de notification incomplète de la part de l’employeur, France Travail peut lui réclamer des éléments complémentaires à fournir dans un délai de 15 jours.
Conséquences légales
Si un salarié refuse deux fois dans les 12 mois une proposition de CDI après un CDD ou une mission d’intérim, ses droits à l’allocation chômage peuvent être compromis (sauf à ce qu’il ait été employé en CDI pendant cette période).
Ces procédures s’appliquent de manière similaire pour les propositions de CDI à des salariés en intérim, avec des spécifications concernant les éléments à justifier.
Vous souhaitez informer France Travail d’un refus de CDI ? Vous pouvez retrouver la plateforme d’information et les démarches présentées par France Travail.
Conseil constitutionnel et acquisition des congés payés pendant la maladie, une décision sans grand intérêt.
Dans une décision publiée le 9 février 2024, le Conseil constitutionnel a déclaré que les dispositions du code du travail relatives à l’absence d’acquisition de jours de congés payés pendant des arrêts maladie, ainsi que la distinction faite sur cette acquisition entre salariés en arrêt pour maladie professionnelle/accident de travail ou non, sont conformes à la Constitution.
Les requêtes contestant ces dispositions ont été rejetées.
Reste néanmoins que la règlementation Européenne doit pouvoir s’appliquer et que le Conseil Constitutionnel n’a donné aucune piste de travail au gouvernement sur la durée minimale des congés payés qu’il conviendrait de garantir aux salariés absents pour maladie ou sur la rétroactivité d’une telle mesure.
Retour au point de départ sur la question de l’acquisition des congés payés en périodes de maladies. Il faut attendre l’intervention du législateur pour obtenir des réponses concrètes sur les questions que posent les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023.
Un retour est en principe attendu avant fin mars 2024 au vu des diverses annonces données par le gouvernement et le ministère du travail.
